Evitați aceste 5 greșeli în materie de HR pentru întreprinderile mici

Evitați aceste 5 greșeli în materie de HR pentru întreprinderile mici
Este ușor pentru proprietarii de afaceri mici să ignore uneori partea de resurse umane a afacerilor atunci când lucrurile se desfășoară fără probleme. Cu toate acestea, acest lucru poate duce la greșeli costisitoare (cred că litigii și cifra de afaceri a angajaților) - greseli care ar putea avea consecințe grave pentru întreprinderile mici.

Este ușor pentru proprietarii de afaceri mici să ignore uneori partea de resurse umane a afacerilor atunci când lucrurile se desfășoară fără probleme. Cu toate acestea, acest lucru poate duce la greșeli costisitoare (cred că litigii și cifra de afaceri a angajaților) - greseli care ar putea avea consecințe grave pentru întreprinderile mici.

Related: În lauda Stealth Leader: Eroul Oft-Unsung al Oficiului

Cum pot păstra proprietarii de întreprinderi mici de la scăderea mingii când vine vorba de HR? Iată cinci dintre cele mai frecvente capcane de gestionare a resurselor umane pe care întreprinderile mici le întâmpină astăzi (și cum să le evite):

1. Procesul de angajare este prea grăbit.

Când vine vorba de angajarea lucrătorilor pentru o afacere mică, greșelile sunt prea frecvente. De la descrieri slabe de locuri de muncă care atrag candidații mai puțin decît stelari la un proces de interviu grăbit, care are ca rezultat angajarea de "corpuri calde" angajarea greșelilor poate fi în detrimentul afacerilor. De fapt, 27% dintre cei peste 6.000 de profesioniști din domeniul HR au raportat o singură angajare incorectă, care costă mai mult de 50.000 de dolari, potrivit unui sondaj al CareerBuilder 2013.

Aceste angajări fac întotdeauna ca urmare a unui proces de angajare prea grăbit. Soluția? Creați un proces consistent de interviu și păstrați-l cu el. Începeți cu o descriere precisă și precisă a postului care vizează atragerea de talente de calitate. Includerea informațiilor potrivite (calificările necesare, calificările bonusurilor, obligațiile de serviciu, informațiile despre companie etc.), într-un ton de conversație este cheia pentru a elimina candidații necalificați de la inițiere.

Un lucru care angajatorii tind să angajarea este intervievarea pentru a se potrivi culturii. Asigurarea unui candidat va fi un bun plus pentru cultura companiei este la fel de importantă ca și faptul că aveți abilitățile potrivite pentru această slujbă - în special pentru întreprinderile mici. În plus, implicați mai mulți oameni în procesul de interviu. Cele mai bune decizii de angajare sunt luate ca o echipă.

2. Angajații sunt clasificați greșit.

Serviciul de venituri interne (IRS) este cunoscut pentru a viza întreprinderile mici, în efortul de a găsi angajatori care clasifică greșit angajații ca "contractori". Pentru a evita sancțiunile care rezultă din clasificarea greșită a angajaților din motive fiscale, familiarizați-vă cu ceea ce diferențiază un angajat de un antreprenor. În general, o persoană este considerată un contractor independent numai dacă se încadrează în următoarele categorii:

Comportamental:

  • Compania nu are control sau dreptul de a controla ceea ce muncitorul face sau cum își face treaba. > Financiar: Compania nu controlează aspectele financiare ale muncii lucrătorului, cum ar fi modul în care muncitorul este plătit, dacă cheltuielile sunt rambursate, furnizează materiale de lucru etc.
  • Relația: Compania nu nu au contracte scrise care descriu relația de afaceri dintre ambele părți, nu oferă muncitorului beneficii ale angajaților etc.
  • Related: 5 companii ne spun cum își păstrează cel mai bun talent

3. Ghidul angajatorului este învechit (sau inexistent). Pentru a reduce încălcările angajaților, angajatorii trebuie să aibă, să actualizeze și să comunice politicile legate de muncă. Întreprinderile de toate dimensiunile trebuie să aibă o formă de manual pentru angajați. A nu avea politicile companiei în scris este doar o problemă.

Având un manual de angajați nu este însă suficient. Politicile evidențiate în manual trebuie să fie actualizate în mod regulat și comunicate frecvent. În plus, angajații ar trebui să semneze un formular de confirmare care să ateste că au citit și au înțeles totul în manual.

4. Formarea angajaților are o spate.

Atunci când angajatorii investesc în angajații lor, aceștia, la rândul lor, investesc în companie. Această investiție este demonstrată în mod clar prin oferirea de oportunități de formare pentru angajați. Aceste oportunități ar trebui să înceapă cu un proces aprofundat de îmbarcare a noilor angajați și să continue programele și evenimentele de dezvoltare profesională pentru personalul actual.

Prin oferirea de noi angajați cu ajutorul instrumentelor de care au nevoie pentru a lovi terenul și a angajaților actuali cu oportunități de creștere, angajatorii pot fi siguri că angajații din toate etapele funcționează la performanțe de vârf

5. Problemele de performanță nu sunt documentate.

Incendiile murdare pot duce la procese nedorite. În timp ce nicio terminație nu este una pozitivă, poate fi mai ușor atunci când este bine pregătit pentru. Această pregătire începe prin abordarea și documentarea problemelor legate de performanță. Când apar probleme de performanță, încercați să le eliminați în mug, adresându-le acestora în timpul verificărilor performanței. Acest lucru oferă angajaților posibilitatea de a corecta problema.

Ce se întâmplă atunci când feedbackul respectiv nu rezolvă problema? Uneori rezilierile sunt inevitabile, dar atitudinea lor corectă poate evita orice probleme nedorite. Cheia este de a documenta temeinic problemele de performanță ale angajaților. Poate părea consumatoare de timp, dar poate servi ca o dovadă valoroasă dacă o terminare ar fi necesară.

Related: Crearea unei culturi a companiei unde angajații nu părăsesc niciodată